讓員工為自己的工作命名

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注重技能和專業知識。
當員工在組織中承擔多種職責，但其大部分日常職能屬於某個特定部門時，將他們的頭銜與該特定業務領域連結起來是有意義的。

The Hire Talent的高階主管招募人員 Stephanie Troiano 表示：“首先要了解[員工]最常做什麼以及他們職位中最關鍵的方面是什麼。” 「首先思考......，以便想出一個他們可以所屬的總稱或部門。我們的想法是嘗試對他們的職責和職位進行廣泛的分類，然後從那裡縮小範圍。”

在更模糊的情況下，許多雇主正在努力定義員工完成工作所需的更廣泛的角色和專業技能，而不是創建兩個字的職位名稱。

「角色是根據工作來定義的，與根據人來定義頭銜不同，人們可以擔 泰國號碼 任多個角色，」Impossible負責行銷和傳播的維多利亞·伊万諾娃 (Victoria Ivanova) 說。

伊凡諾娃自己的工作場所透過分析公司內的角色並為每個角色建立詳細的職責描述，採用了這個模型。

伊凡諾娃說：“我們發現這種方法比職稱更好，至少對於小公司和新創公司來說是這樣，因為職稱可能會對持有職稱的人產生限制。” 「但是一旦你確定了角色，團隊成員就會更自由地承擔和離開角色，他們的績效是根據他們履行角色職責的情況來衡量的。”

當企業努力為承擔這一切的員工找到完美的頭銜時，企業可以透過認識到決策不必完全由自己來減輕壓力。企業可以授權員工選擇自己的職位。在員工試用某個職位並了解該職位涉及的所有內容後，雇主可能會鼓勵他們在商定的範圍內為自己的職位命名。

MyCorporation.com執行長 Deborah Sweeney 表示：「我們在讓員工弄清楚他們想要什麼樣的職位並向我們展示他們的名字選擇及其背後的理由方面取得了巨大成功。  “然後，我們決定這是否適合他們。”

對自己的頭銜擁有發言權可以讓員工有一種自主感和認可感，讓他們感覺自己是一家具有前瞻性思維的公司的一部分。

4. 享受樂趣，但要長遠思考。
當員工完成這一切時，可能會很想想出一個有趣且異想天開的標題，該標題包含其工作的精神（如果不是內容）。雖然獨特和創意的遊戲有其特定的時間和地點——迪士尼僱用了“想像者”，而微軟在辦公室裡有一位卓越研究的銀河總督——但重要的是要考慮這些遊戲將如何在公司外部被感知並轉化為其他工作場所。

「一個常見的問題在於創建其他地方沒有的職位和頭銜，」員工司法法律團隊執行長 Jesse Harrison 說。 “獨特的頭銜可能會自我授權，但其他客戶、公司和潛在的招聘人員可能會懷疑。不能準確傳達個人職責的職位頭銜可能會成為障礙。”

例如，稱某人為危機忍者或內部哲學家會提出問題，而不是提供頭銜持有者實際做什麼的答案。

史密斯補充說，公司必須考慮他們創建的標題是否能很好地反映公司現在和未來的情況。 “隨著公司的成熟，他們會希望吸引頂尖人才，而高級人才通常希望頭銜能夠反映他們在公司內的等級制度，或者他們會在其他地方找到他們想要的頭銜和職位。